El texto del Real Decreto-Ley 3/2014, ha reducido las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a 100, 75 y 50 euros, para empresas y aut贸nomos que aumenten y mantengan el nivel de empleo durante los pr贸ximos tres a帽os.
CUANT脥AS.
-100 EUROS/MES POR CONTINGENCIAS COMUNES.
-75 EUROS/MES CUANDO SEA EQUIVALENTE AL 75 % DE LA JORNADA.
-50 EUROS/MES CUANDO SEA EQUIVALENTE AL 50 % DE LA JORNADA.
聽REQUISITOS. Contratos indefinidos celebrados entre el 25 de febrero y el 31 de diciembre de 2014, que mantengan el empleo neto durante al menos tres a帽os.
Hallarse al corriente en el cumplimiento del pago de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en el momento del alta, como en la duraci贸n de la aplicaci贸n de la reducci贸n.
聽CONTRATACI脫N DE FAMILIARES.- Dicha reducci贸n no ser谩 aplicable para c贸nyuge, ascendientes, descendientes y dem谩s parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresaria, a excepci贸n de contrataci贸n como trabajador aut贸nomo de un hijo menor de 30 a帽os.
DURACI脫N.Con car谩cter general, las reducciones se aplicar谩n durante un per铆odo de 24 meses, prorrogable 12 meses m谩s, para el caso de empresas con menos de 10 trabajadores de contrato indefinido.
HORAS COMPLEMENTARIAS. No ser谩 de aplicaci贸n la reducci贸n a la cotizaci贸n por horas complementarias que realicen los trabajadores a tiempo parcial, que generen derecho a la reducci贸n.
LUCHA CONTRA EL FRAUDE.No realizar despidos a partir del 25 de febrero de 2014, por causas objetivas o por despido disciplinario que hubiesen sido declarados judicialmente improcedentes, o por despidos colectivos que sean declarados como improcedentes. Tampoco podr谩n ser contratados trabajadores que hubieran sido plantilla del grupo de empresa y hubieran sido extinguidos por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebraci贸n de los contratos que dan derecho a la reducci贸n.
Si el empresario incumple los requisitos para el disfrute de estas reducciones estar谩 obligado a reintegrar las cantidades dejadas de ingresar.
Fuentes: BOE. Seguridad Social, Panorama. Y elaboraci贸n propia.
DEFINICI脫N.- Se entiende por hora extraordinaria, cada hora de trabajo realizada sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria. El cumplimiento de la hora extra es voluntaria, salvo da帽os extraordinarios y urgentes o pacto individual o colectivo.
PROHIBICI脫N.- Queda expresamente prohibida la realizaci贸n de horas extraordinarias durante el per铆odo nocturno, e igualmente prohibida su realizaci贸n a menores de 18 a帽os.
C脫MPUTO.- A efectos del c贸mputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 en el per铆odo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.- Los representantes de los trabajadores tendr谩n derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensaci贸n, recibiendo a tal efecto copia de los res煤menes.
CUANT脥A O COMPENSACI脫N.- La cuant铆a a percibir por cada hora extraordinaria en ning煤n caso podr谩 ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Salvo pacto, las horas deben ser compensadas por descansos, en los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n. Se abonar谩n econ贸micamente o compensar谩n con descanso, mediante pacto individual o colectivo.
N脷MERO M脕XIMO ANUAL.- El n煤mero m谩ximo de horas extraordinarias al a帽o a realizar por un trabajador ser谩 de 80 horas, salvo que concurrieran da帽os extraordinarios y urgentes, siendo obligatorio en ese caso, la realizaci贸n de las horas extraordinarias para el trabajador, y se tendr谩n que abonar econ贸micamente, como tales.
RECLAMACI脫N JUDICIAL.-En primer lugar, se debe proceder a presentar papeleta de Conciliaci贸n ante el SMAC. Tras ese paso, se debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social. En ambos casos, por Reclamaci贸n de Cantidad, respecto de las cuant铆as del valor hora de las horas extraordinarias.
En cuanto a acreditar las horas extraordinarias, tal y como dictamina el Tribunal Supremo, debemos desglosar en la demanda d铆a a d铆a, y hora a hora, las horas extraordinarias objeto de reclamaci贸n.
VACACIONES NO DISFRUTADAS EN JULIO, AGOSTO O SEPTIEMBRE.
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Art. 38. Vacaciones anuales
1. El per铆odo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci贸n econ贸mica, 鈥n ning煤n caso la duraci贸n ser谩 inferior a treinta d铆as naturales.
3. El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa. El trabajador conocer谩 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Llegado el mes de septiembre y no habiendo disfrutado las vacaciones en agosto, es necesario resaltar que el trabajador tiene derecho al disfrute de sus vacaciones hasta el d铆a 31 de diciembre del mismo a帽o. Una vez llegada esa fecha, caducar谩 el derecho del trabajador al disfrute de las mismas, sin posibilidad de convertir esos d铆as, en una compensaci贸n econ贸mica por no haberlas disfrutado.
A este respecto, s贸lo caben tres excepciones:
-INCAPACIDAD TEMPORAL. Cuando el trabajador reciba el alta, podr谩 disfrutar de esas vacaciones que no hab铆a disfrutado por encontrarse de baja por IT, los casos m谩s habituales, son embarazo y maternidad.
-DESPIDO. En este caso, si no se han disfrutado las vacaciones, debe incluirse una compensaci贸n econ贸mica por el no disfrute de las mismas. La compensaci贸n ser谩 equivalente a un d铆a de salario, debiendo incluirse dichas cuant铆as en la base de cotizaci贸n a la Seguridad Social y desempleo.
-ANTIG脺EDAD INFERIOR A 12 MESES. El trabajador tendr谩 derecho a la parte proporcional al per铆odo trabajado, siendo la proporci贸n 30 d铆as-a帽o natural.
Es numerosa la jurisprudencia que ha reiterado que las vacaciones, a efectos de c贸mputo, en ning煤n caso pueden empezar a contar en un d铆a festivo.
La fecha de las vacaciones debe conocerse con una antelaci贸n m铆nima de dos meses antes del disfrute de las mismas, esto quiere decir, que como fecha l铆mite, el trabajador debe conocer en octubre sus vacaciones para el mismo a帽o.
Para el caso de no alcanzar un acuerdo empresa-trabajador sobre las vacaciones, se debe iniciar procedimiento especial y urgente ante la Jurisdicci贸n Social, sin que una vez resuelto, quepa la interposici贸n de recurso alguno.
FUENTES: Estatuto de los Trabajadores. Noticias Jur铆dicas. Elaboraci贸n Propia.
Cada vez es m谩s frecuente la situaci贸n de jubilaci贸n anticipada por cese involuntario del trabajador, reflejada en el acuerdo del Expediente de Regulaci贸n de Empleo, como medida de reestructuraci贸n empresarial.
Como requisitos de acceso a la modalidad de jubilaci贸n anticipada por cese involuntario en el trabajo, la Ley establece cuatro grandes requisitos:
1潞.- Edad de acceso siempre inferior en 4 a帽os a la m谩xima de jubilaci贸n, es decir, en 2014 y 2015, 61 a帽os de edad.
2潞.- Estar inscrito, durante un per铆odo m铆nimo de seis meses como demandante de empleo, inmediatamente anteriores a la fecha de jubilaci贸n.
3潞.- Un per铆odo m铆nimo de 33 a帽os de cotizaci贸n efectiva, en t茅rminos gen茅ricos. A estos efectos, son v谩lidos los per铆odos cotizados como beneficiarios del subsidio de desempleo, as铆 como del cotizado a la Seguridad Social como prestaci贸n del servicio militar obligatorio o la prestaci贸n social sustitutoria.
4潞.-Cese involuntario en el trabajo, producido como consecuencia de una situaci贸n de reestructuraci贸n empresarial, que impida la continuidad de la relaci贸n laboral. Si bien es cierto, la ley no especifica que el Expediente de Regulaci贸n de Empleo sea medida concreta de reestructuraci贸n empresarial, en t茅rminos jur铆dicos conceptuales, si se considera como tal.
Este 煤ltimo requisito puede llegar a ser controvertido, toda vez que el trabajador no ha debido ser despedido, sino que debe ser objeto de una extinci贸n de su contrato, con car谩cter involuntario.
Para el caso que el trabajador incluido de forma involuntaria en el ERE, vuelva a trabajar con una relaci贸n laboral distinta, no se jubilar谩 a los 61 a帽os, sino a los 63 a帽os de edad. En este 煤ltimo punto, y ante la legislaci贸n aplicable al caso, tanto presente como futura, es necesario dejar claro que es extremadamente complejo realizar un diagn贸stico exacto de la trayectoria de la prejubilaci贸n, jubilaci贸n anticipada y jubilaci贸n, concretamente de los coeficiente y per铆odos de cotizaciones acreditados, que es lo que al fin y al cabo, se traduce a cifra concreta en euros de pensiones de car谩cter personal.
FUENTES: Portal Seguridad Social; Memento Pr谩ctico Francis Lefebvre 2014; Ley General de Seguridad Social; y elaboraci贸n propia.
En el momento en que llega a los o铆dos de la direcci贸n de la empresa, el rumor en la oficina, consistente en que alguna de sus trabajadoras tiene intenci贸n de empezar el tratamiento de fertilidad para ser madres, las empresas proceden inmediatamente al despido de la trabajadora, generalmente por supuestas causas objetivas (econ贸micas o similares).
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1潞.- NULIDAD DEL DESPIDO. PROTECCI脫N DE LA MUJER ANTES Y DESPU脡S DE DAR A LUZ. Si bien es cierto, no existe una protecci贸n directa ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en la
Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre el tratamiento de fertilidad, seg煤n jurisprudencia, se hace extensible la protecci贸n de la nulidad del despido (v铆a protecci贸n del sexo femenino), protegiendo no solo el embarazo, sino tambi茅n la probabilidad del embarazo. Para que la protecci贸n desarrolle todos sus efectos jur铆dicos, la trabajadora, adem谩s de poner en conocimiento formal de la empresa, su deseo de quedar embarazada, debe encontrarse en una fase avanzada de fecundaci贸n in vitro, es decir, entre la punci贸n folicular y la transferencia inmediata de los 贸vulos fecundados al 煤tero de la trabajadora, adquiriendo legalmente, la misma protecci贸n que el art铆culo 55.5 del ET, atribuye al embarazo.
En cualquier caso, si el proceso no estuviese en fase avanzada, pero hubiese indicios de la intenci贸n discriminatoria de la empresa, la trabajadora podr谩 acudir a la protecci贸n del derecho general de igualdad y no discriminaci贸n por raz贸n de sexo, aportando datos que hayan suponer dicha actitud discriminatoria del empleador. A estos efectos, conviene acreditar por parte de la trabajadora, que era conocida su intenci贸n de acudir al tratamiento de fertilidad. En ocasiones, en aspectos de contrataci贸n, la empresa rechaza a trabajadoras con visos de embarazo.
2潞.- IMPROCEDENCIA. En el caso de no obtener la nulidad, en base a la vulneraci贸n por parte de la empresa, del principio de igualdad de trato, se podr谩 instar la improcedencia, por no tener la causa alegada la suficiente entidad para justificar el despido.
3潞.- EN CONCLUSI脫N: Cuando las mujeres tom茅is la decisi贸n de ser madre e inici茅is el tratamiento de fertilidad, tan pronto como alcanc茅is la fase avanzada (punci贸n ov谩rica), ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito, de forma que quede constancia y, con elevada probabilidad, adquirir茅is la protecci贸n de la embarazada, aunque dicho embarazo no llegue a producirse por cuestiones biol贸gicas. En todo momento debe prevalecer la salud y seguridad de la madre.
Una vez obtenida condena en firme de nulidad, la trabajadora tendr谩 derecho al cobro de los salarios de tramitaci贸n, as铆 como a una indemnizaci贸n si se considera que ha existido perjuicio por la discriminaci贸n.
FUENTES: Jurisprudencia Nacional; Jurisprudencia de las Comunidades Europeas; y elaboraci贸n propia.
Una de las principales novedades que incluye la reforma fiscal presentada el 23 de junio de 2014, es que la indemnizaci贸n por despido pasa a pagar IRPF.
Hasta la fecha, estas indemnizaciones聽estaban exentas en la cuant铆a establecida con car谩cter m铆nimo obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores聽(45 d铆as por a帽o trabajado antes de la reforma laboral y 33 d铆as tras la reforma).
Con la nueva reforma fiscal, todas las indemnizaciones por despido tendr谩n que tributar, aunque se beneficiar谩n de un m铆nimo exento de 2.000 euros por a帽o trabajado (lo que permitir谩 que los contribuyentes con sueldos de 20.000 euros o menos no tengan que pagar a Hacienda cuando sean despedidos).
En concreto, los contribuyentes con sueldos de 20.000 euros al a帽o que vayan a recibir una indemnizaci贸n por despido de 1.833 euros por a帽o seguir谩n exentos de tributaci贸n. De la misma forma, todos los contribuyentes que hayan tenido sueldos inferiores a 20.000 euros seguir谩n disfrutando de la exenci贸n del 100% de su indemnizaci贸n si son despedidos.
Hasta ahora todas las indemnizaciones por despido estaban exentas al 100%, pero las nuevas condiciones afectan ya a los despidos que se hayan producido a partir del 20 de junio de 2014.
TOPE M脥NIMO La nueva exenci贸n establece que los trabajadores que hayan sido despedidos de forma improcedente tributan a partir de los 2.000 euros por a帽o trabajado, con lo que la primera cantidad 芦est谩 exenta禄 de pago del IRPF.
TOPE M脕XIMO La exenci贸n de los primeros 300.000 euros se reduce del 40% al 30%.
DERECHO COMPARADO: Navarra y Pa铆s Vasco ya gravan el despido improcedente pero lo hacen a partir de los 180.000 euros. En el resto de pa铆ses de nuestro entorno o tributa al completo y lo hace como renta irregular (Holanda y Alemania) o est谩 completamente exento pero no para directivos (Francia).
El l铆mite hasta el que no tendr谩n que declarar los contribuyentes que obtengan rentas procedentes exclusivamente de rendimientos 铆ntegros del trabajo, se incrementa de 11.200 a 12.000 euros anuales.
Fuentes: EUROPA PRESS. Noticias Jur铆dicas. Expansi贸n.聽Elaboraci贸n propia.
