Eduardo Ranz Alonso, cursó los estudios de Máster Universitario en Derecho de la Empresa. Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia de Comillas (ICADE) Madrid, Licenciado en Derecho y Diploma en Empresariales (E-1). Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia de Comillas (ICADE). Madrid. Doctor bajo el programa de Investigación en medios de comunicación, alcanzando la calificación de Sobresaliente, Mención Cum Laude, por la Universidad Carlos III de Madrid. Abogado, que logró la primera sentencia en la historia que autoriza la exhumación en el interior del Valle de los Caídos, así como más de 500 procesos sobre retirada de simbología de exaltación franquista. Entre 2011 y 2015 Vocal Vecino, de la Junta Municipal de Distrito Retiro. De 2017 a 2018 asesor de la Ministra de Justicia. En la actualidad, abogado en ejercicio. Desde 2013, director y propietario del despacho ERA ABOGADOS, especializado en derecho laboral, civil y penal, y profesor asociado de la Universidad Carlos III de Madrid, en la facultad de ciencias políticas. Profesor asociado desde 2017 a hoy, colaborador en programas de La Sexta y tertulias de la Cadena Ser, consultorio jurídico de Infolibre y abogado.
La trabajadora o trabajador, con una antigüedad reconocida en la empresa de un año, tiene el derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, entre cuatro y cinco meses, siendo posible la prórroga de la excedencia voluntaria, a través del reconocimiento por la empresa.
Finalizada la excedencia, el trabajador debe solicitar la reincorporación, y la empresa está obligada a reincorporarle en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente a la que venía desempeñando. Cualquier tipo de reducción de jornada o reducción salarial, supondría una modificación sustancial de sus condiciones laborales.
Tanto para la negativa de la empresa a la reincorporación como ante cualquier reducción, se debe presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, y posterior demanda al Juzgado de lo Social, acumulando la acción a una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento de las obligaciones como consecuencia de la demora en la reincorporación, dejando sin empleo al trabajador, ni permitiéndole cobrar el paro, debiendo la empresa indemnizar al trabajador por los daños y perjuicios por su conducta.
Una vez realizada la reincorporación al puesto del trabajo, no es posible volver a solicitar la excedencia, hasta pasados cuatro años desde la reincorporación.
Independientemente de la excedencia voluntaria, existe la forzosa, para el caso de designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Igualmente, el trabajador goza del derecho a la conservación de su puesto de trabajo y al cómputo de su antigüedad., debiendo el trabajador solicitar el reingreso en la empresa, al mes siguiente al cese de cargo público.
Madrid, 30 de noviembre de 2015.
*Publicado el 3 de noviembre de 2015, en: http://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/reincorporacion-puesto-trabajo-agotar-excedencia-voluntaria-forzosa/20151130213953122932.html
El Boletín Oficial del Estado del día 24 de Octubre de 2015 ha publicado dos Reales Decretos Legislativos por los que se aprueban nuevos textos refundidos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Empleo.
Son los Reales Decretos Legislativos 2/2015 y 3/2015, ambos de 23 de octubre.
Como se trata de textos refundidos nuevos, la regulación no cambia sobre la que ya se derivaba de las legislación vigente.
En caso de ser sancionado por la empresa, el trabajador tiene la posibilidad de impugnar dicha sanción, ya sea el castigo de días suspendido de empleo y sueldo, como la sanción máxima, es decir, el despido.
En caso de proceder, la empresa debe iniciar un expediente disciplinario contra el trabajador, previamente tramitado si se trata de representantes legales o sindicales de los trabajadores, o la entrega de una carta de sanción al trabajador, siendo la carga de la prueba en todo momento por parte de la empresa.
Desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos que puedan ser sancionados, debe proceder a los diez días, si considera que las faltas son leves; a los veinte días, si considera que son graves; y a los sesenta días, si considera que son muy graves. Si la empresa no cumpliera dichos plazos, la sanción automáticamente resultaría prescrita.
Una vez entregada la carta de sanción o expediente disciplinario, el trabajador deberá acudir al Servicio de Mediación, y posteriormente al Juzgado de lo Social impugnando dicha sanción, debiendo la empresa mantener congruencia entre los hechos de la carta y la oposición a la impugnación del trabajador, en acto de juicio.
Debe existir causalidad entre lo ocurrido como sanción y el trabajador en concepto de autor, y además debe existir proporcionalidad entre una cosa y otra. Si la empresa no acredita tales extremos en acto de juicio, se revocará total o parcialmente la sanción, siendo incluso nula, lo que supondrá la reintegración al trabajador de los derechos que le han sido suspendidos.
RÉGIMEN LABORAL.- Se basa en una relación laboral especial en el ámbito del hogar familiar, entre personas físicas, prestando servicios retribuidos. Las funciones a realizar, además de las tareas domésticas, pueden incluir el cuidado de miembros de la familia, excluyendo la atención a personas en situación de dependencia en su domicilio.
FRAUDE.- Para el caso de que la contratación se realice mediante persona jurídica, la categoría profesional será la de limpiador/a, y será de aplicación lo regulado en el Convenio Colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la comunidad autónoma, prestando servicios en oficinas o despachos, en ningún caso, en el hogar familiar, pues se estaría cometiendo un fraude de ley, siendo nulo el contrato de trabajo, pudiendo extinguir el trabajador o trabajadora dicho contrato, percibiendo indemnización, indemnización adicional, y salarios de tramitación.
CONTRATO.- Puede realizarse de carácter verbal, o por escrito para los contratos de duración determinada, igual o superior a cuatro semanas, en donde debe estipularse la prestación salarial, la distribución de los tiempos presenciales y el régimen de pernoctas en el domicilio familiar, en su caso.
RETRIBUCIÓN.- Debe garantizarse como mínimo el pago del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, prorrateándose si se realizara una jornada inferior a la jornada de trabajo completa. Para los trabajadores que presten servicios por horas y en régimen externo, tienen derecho a percibir una retribución global por todas las horas trabajadas que incluirá todos los conceptos retributivos, además de tener derecho a dos pagas extraordinarias al año.
JORNADA.-La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, mediando un descanso mínimo de doce horas entre jornadas, pudiendo reducirse a diez, para el caso de trabajador o trabajadora interno.
VACACIONES.- Será de treinta días naturales, fraccionables, pero con un disfruto mínimo consecutivo de 15 días en alguno de los períodos, siendo informado con una antelación mínima de dos meses, no siendo obligado a residir ni en el hogar familiar, ni en el lugar de desplazamiento.
FESTIVOS.- El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
DESPIDO DISCIPLINARIO.- Debe notificarse por escrito, por las causas del Estatuto de los Trabajadores. Si se impugna ante la jurisdicción social, la indemnización debe abonarse en metálico conforme a veinte días por año trabajado, con el límite de doce mensualidades.
INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN.- Para el resto de casos de cese de la relación laboral de carácter especial, se deberá poner a disposición del trabajador o trabajadora, en metálico, la indemnización correspondiente a 12 días por año de servicio, siendo posible la sustitución del preaviso por indemnización equivalente al período.
SEGURIDAD SOCIAL.- El Alta debe presentarse con antelación al comienzo de la actividad laboral, y la baja o modificaciones, dentro de los 6 días siguientes al cese o variación. Acción protectora. Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán derecho a prestación por incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral.
El tipo de cotización por contingencias comunes será el 24,70%; siendo el 20,60% a cargo del empleador y el 4,10% a cargo del empleado. Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,10%; a cargo exclusivo del empleador. Durante el año 2015 será aplicable una reducción del 20 por 100 en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este Sistema Especial.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Gobierno de España. http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/index.htm
Todas las personas inscritas en programas de formación, quedan asimiladas a trabajadores por cuenta ajena, lo que supone la afiliación o alta en Seguridad Social, así como la baja, a partir de las fechas del inicio y cese de la actividad, respectivamente. Sin embargo, no existe la obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, ni al Fondo de Garantía Salarial ni por formación profesional, lo que supone que el becario no tendrá derecho a desempleo por su participación en programas de formación o desarrollo.
Cada vez es más frecuente, a cambio de la obtención de la ayuda económica por ser becario, exigirle la realización de trabajos profesionales, a favor de la empresa que concede la beca, o incluso de un tercero dependiente de este.
En lo referente a determinar la naturaleza de la relación existente entre empleadora y becario, el Tribunal Supremo ha determinado que lo fundamental para acreditar la relación laboral, no es la convocatoria de la beca, sino la realidad de la prestación de servicios, así por ejemplo, si el becario realiza tareas indispensables para el desarrollo de la empresa, y de escasa proyección formativa, se trataría de una relación laboral donde se apreciarían las notas típicas de ajenidad, dependencia y onerosidad, lo que supone un fraude en la contratación, en virtud de la cual, el becario obtendría todos los derechos laborales reconocidos a su favor, como trabajador, lo que incluye mayor salario y derecho a desempleo, así como baja por maternidad.
*Publicado con fecha 31 de julio de 2015, en: http://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/becarios-trabajadores/20150731122710118618.html
Con cierta frecuencia se produce de facto lo denominado como “falso autónomo”, es decir, un trabajador dependiente de empresario, que hace frente al pago de sus cotizaciones a la seguridad social, ahorrándose la empresa el pago de las suyas. A efectos de combatir dicho fraude, se ha creado la condición de Autónomo Dependiente o TRADE.
CONCEPTO TRADE. En aplicación del artículo 1 y 11 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo, el supuesto viene referido a personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.
En aplicación del artículo 7, los contratos podrán celebrarse por escrito, pudiendo cada parte exigir a la otra la formalización del contrato debiendo ser registrado en la oficina del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE),en los diez días hábiles siguientes a su firma, debiendo comunicarse al cliente dicho registro, en el plazo de cinco días hábiles.
DURACIÓN DEL CONTRATO. La duración tendrá lugar conforme a lo que las partes acuerden, para el caso de no establecerse duración, se entenderá celebrado por tiempo indefinido.
COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. A diferencia del autónomo común, el Estatuto contempla la posibilidad de que por Ley puedan establecerse bases de cotización diferenciadas para los trabajadores autónomos económicamente dependientes.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO. En aplicación del artículo 15, la relación contractual se extingue por: Mutuo acuerdo de las partes; Causas válidamente consignadas en el contrato; Muerte y jubilación o invalidez incompatibles con la actividad profesional; Incumplimiento de las obligaciones contractuales de cualquiera de las partes.
La condición de Trabajador Autónomo dependiente (TRADE), sólo se puede obtener con un único cliente con el que se haya realizado un contrato, y del que se perciba como mínimo del 75 % de las rentas totales percibidas por el autónomo.
VACACIONES. Se reconoce el derecho del trabajador autónomo económicamente dependiente a interrumpir su actividad, como mínimo durante al menos 18 días hábiles al año, que serán retribuidas por el empresario-cliente.
JORNADA Y DESCANSO. El régimen de descanso semanal y el correspondiente a los festivos, la jornada máxima así como su distribución semanal se determinará mediante contrato individual o acuerdo de interés profesional. Se puede pactar una jornada extraordinaria que no puede exceder del 30% de la pactada como ordinaria.
COMPETENCIA JURISDICCIONAL. Para el conocimiento de las pretensiones que se deriven de la relación entre el trabajador autónomo dependiente y su cliente, serán competentes primero el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, y después los Juzgados y Tribunales del orden social.
Llegado el mes junio, empiezan en las empresas las primeras conversaciones sobre el reparto de vacaciones, las primeras reservas, los primeros planes… Esto es debido a que la fecha de las vacaciones debe conocerse, con una antelación mínima de dos meses anteriores al disfrute de las mismas, esto quiere decir, que si el trabajador pretende disfrutar de sus vacaciones en agosto, como fecha límite, el trabajador debe conocer en junio sus vacaciones para el mismo año.
En aplicación del artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, se establece un período de 30 días naturales para el disfrute de vacaciones, con la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando al menos una de las partes dure más de dos semanas naturales, ininterrumpidas. La jurisprudencia ha estipulado que el inicio de las vacaciones en día festivo, no computa como tiempo de descanso.
Es necesario resaltar que el trabajador tiene derecho al disfrute de sus vacaciones hasta el día 31 de diciembre del mismo año. Una vez llegada esa fecha, caducará el derecho del trabajador al disfrute de las mismas, sin posibilidad de convertir esos días, en una compensación económica por no haberlas disfrutado.
A este respecto, sólo caben tres excepciones:
-INCAPACIDAD TEMPORAL. Cuando el trabajador reciba el alta, podrá disfrutar de esas vacaciones que no había disfrutado por encontrarse de baja por IT, los casos más habituales, son embarazo y maternidad.
-DESPIDO. En este caso, si no se han disfrutado las vacaciones, debe incluirse una compensación económica por el no disfrute de las mismas. La compensación será equivalente a un día de salario, debiendo incluirse dichas cuantías en la base de cotización a la Seguridad Social y desempleo. Es el único caso en el que cabe la sustitución a forma económica de las vacaciones.
-ANTIGÜEDAD INFERIOR A 12 MESES. El trabajador tendrá derecho a la parte proporcional al período trabajado, siendo la proporción a razón de 2,5 días por mes trabajado.
Para el caso de no alcanzar un acuerdo empresa-trabajador sobre las vacaciones, se debe iniciar procedimiento especial y urgente ante la Jurisdicción Social, sin que una vez resuelto, quepa la interposición de recurso alguno.
